Сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон. Что выбрать?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон. Что выбрать?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сократить число сотрудников наниматель может решить в любой момент. Причиной может стать экономическая нестабильной организации, оптимизация производственных процессов. При этом, работодатель не обязан озвучивать причину своего решения ни перед работниками, ни перед профсоюзом. Письменное извещение сотрудник получает минимум за 2 месяца до упразднения должности.
Варианты расторжения трудового договора
В трудовом кодексе РФ указаны следующие варианты расторжения трудового соглашения:
- Увольнение по собственному желанию. Трудящийся обязан уведомить работодателя за 2 недели до прекращения деятельности.
- По сокращению штата или инициативе нанимателя, который должен сообщить о расторжении за 2 месяца.
- Увольнение по соглашению сторон избавляет от необходимости объяснения причины решения и может быть самым выгодным вариантом для работника.
- По непредвиденным обстоятельствам, которые сложились таким образом, что продолжать работу невозможно независимо от желания сторон. Сюда относится призыв в армию, увольнение по сокращению, отзыв лицензии, решение суда.
- В связи с окончанием срока контракта. Дополнительных соглашений не требуется.
Увольнение по сокращению
Даже в такой ситуации с увольнением по сокращению можно найти плюсы. Например, за 2 месяца вполне возможно найти новую работу. Если это не удастся в течение 3 месяцев после отставки работник может получать денежные средства от бывшего работодателя. Всего по стандартным правилам он получит следующие выплаты при увольнении:
- зарплату, которую отработал;
- компенсацию за неотгулянный отпуск;
- выходное пособие равное среднемесячной зарплате за исключением совместителей, сезонников, срочников с контрактами, заключенными до 2 месяцев.
Обязательное условие расторжения трудовых взаимоотношений по сокращению — соблюдение порядка проведения процедуры:
- Первоначально формируется приказ об увольнении. Тщательно составляется список сотрудников, попадающих под сокращение. Из него исключаются категории лиц, обозначенные законом, — беременные или имеющие детей до 3 лет женщины, одинокие мамы с ребенком до 14 лет, сотрудники с высокой квалификацией, хорошими показателями производительности труда и т. д. Приоритетное право оставления их на работе регламентировано ст. 179 ТК.
- Следующим этапом производится информирование о процедуре профсоюза, службы занятости и непосредственно увольняемых работников. Уведомление осуществляется в письменном виде, не менее чем за 2 месяца до планируемого расторжения договора.
- Сотрудникам, попавшим под сокращение, в течение 2 месяцев предлагают альтернативные рабочие места. При согласии человека осуществляется его перевод на новую должность. При этом условия могут быть хуже прежних.
- При увольнении работнику выдается трудовая документация, начисляется зарплата, сумма за неотгулянный отпуск, выходное пособие.
Нарушение условий и порядка расторжения трудовых отношений по сокращению часто заканчивается обращением работника в суд. Это может привести к признанию увольнения незаконным, восстановлению человека в должности и выплате ему компенсации за вынужденный пропуск. На работодателя возможно наложение штрафных санкций.
При увольнении сотрудника по согласию сторон законодательство выдвигает следующие условия проведения процедуры:
- Между работником и руководством организации должна быть достигнута письменная договоренность о прекращении трудовых взаимоотношений. Подписи указывают на добровольность заключения соглашения и обоюдное одобрение его условий.
- Соглашение составляется произвольно, содержит дату расторжения договора, размер компенсации в случае ее назначения.
- Информирование о процессе профсоюза и службы занятости не требуется. Алгоритм оформления процедуры стандартный — составляется приказ, с которым под подпись знакомится сотрудник. В завершающий трудовой день ему начисляются выплаты и выдается рабочая документация.
Поскольку заключение соглашения подразумевает обоюдное волеизъявление, оспорить его в дальнейшем в суде сотруднику крайне сложно.
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.
К положительным моментам можно отнести:
- простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
- выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
- если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
- по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.
Но есть и отрицательные стороны:
- без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
- любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.
Сокращение или увольнение по соглашению сторон
Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.
Действующее трудовое законодательство гласит, что обе процедуры – как увольнение по сокращению штата персонала, так и прекращение трудовых взаимоотношений по согласию сторон являются абсолютно правомерными.
Порядок проведения данных процедур регламентирует Трудовой кодекс РФ, в частности:
- Ст. 78 – Если производится аннулирование трудовых отношений при договоренности между участниками процесса
- П. 2 ст. 81 – При расторжении трудового контракта по волеизъявлению работодателя
Какие выплаты положены?
При разрыве трудовых взаимоотношений по согласию сторон работодатель обязан выплатить сотруднику:
- зарплату за отработанное время;
- возмещение за неотгулянный отпуск;
- иные суммы, оговоренные в трудовом договоре и локальных актах компании.
Выплата выходного пособия осуществляется по договоренности между сторонами и не является обязательной, если это не предусмотрено локальными актами компании.
При сокращении работника ему положены выплаты:
- зарплата за отработанный период;
- сумма за неотгулянный отпуск;
- выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
- средний заработок на период поиска новой работы — до 2 месяцев со дня ухода из организации (выходное пособие засчитывается за первый месяц).
Если человек встанет на учет в службу занятости в течение 2 недель после расторжения договора с работодателем, ему оплатят и третий месяц периода трудоустройства.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;
Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?
Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.
Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.
Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.
Важно Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.
На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.
Необходимые документы и условия
Для того чтобы произвести сокращение по соглашению сторон понадобятся следующие бумаги.
Документ, содержащий предложение об увольнении по договоренности – его форма зависит от того, кто является инициатором данной процедуры:
- Если это работник, то на имя руководителя организации пишется заявление, содержащее просьбу аннулировать трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ;
- Если работодатель, то в адрес конкретного сотрудника направляется соответствующее служебное письмо.
Письменное соглашение – единый образец не утвержден на законодательном уровне. Как правило, данный документ содержит следующую информацию:
- Реквизиты трудового договора;
- Запись о достижении обоюдного согласия между работником и руководством;
- Дату увольнения и основание по ТК РФ;
- Размер дополнительных компенсаций, которые будут выплачены кадру (если это было обговорено);
- Срок, в течение которого будет произведен полный расчет (последний рабочий день);
- Отметку об отсутствии претензий между сторонами соглашения.
Составляется в 2-х экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй выдается работнику.
Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.
Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.
Дополнительно
Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.
Процедура заключается в следующем:
- стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
- все договорённости излагаются на бумаге;
- стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
- работник забирает себе один экземпляр;
- издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;
Плюсы и минусы расторжения трудового договора по соглашению
Как для работника, так и для работодателя увольнение по соглашение имеет определенные преимущества. Так для компании это:
- Возможность договориться с нелояльными работниками о том, чтобы они покинули компанию добровольно;
- Снижение юридических рисков потенциальных споров, поскольку количество обращений сотрудников в суд после такого увольнения крайне незначительно;
- Проведение «мягкого» снижения численного состава, когда проведение полноценного сокращения нецелесообразно;
- Возможность законно уволить работников, относящихся к категориям, которые невозможно уволить по иным основаниям;
- Возможность включить в соглашение дополнительные условия, минимизирующие репутационные риски фирмы.
Если рассматривать рассматриваемый вопрос с учетом интересов работника, то для него увольнение по соглашению может иметь следующие преимущества:
- Избежание увольнения по статье, в случае допущения серьезных нарушений с минимальными репутационными и финансовыми потерями;
- Возможность договориться о более высокой сумме выходного пособия, чем гарантирует законодательство при проведении процедуры сокращения, а также «выторговать» для себя другие денежные и материальные преференции.
Останавливаясь на недостатках подобного варианта расторжения трудового договора для работодателя, следует упомянуть в ряде случаев более высокие материальные издержки, по сравнению с сокращением. Связано это с тем, что если формального повода уволить нелояльного сотрудника нет или он относиться к категории, для которой установлены ограничения по увольнению, то зачастую такой работник требует более высокой суммы выплат при расторжении договора.
Для работника такой вариант увольнения невыгоден по той же причине. Если ему не удается получить какие-то более высокие материальные выгоды от рассматриваемого варианта расторжения трудового договора, то для него он теряет свою привлекательность. Связано это с невозможностью впоследствии его оспорить в суде, а также утратой возможности на получение социальных гарантий в сравнении с тем же сокращением.
Плюсы и минусы проведения обеих процедур для работодателей
Процедура завершения сотрудничества с теми или иными работниками несет для работодателя, как для одной из сторон трудовых отношений, собственные плюсы и минусы, которые рассмотрим далее.
- Увольнение сотрудника по сокращению
| Преимущества | Недостатки |
| В связи с тем, что сокращение кадров является принудительным мероприятием, сотрудники не могут от него отказаться. | Процесс сокращения работника достаточно трудоемкий и требует от руководителя точного соблюдения всех предписаний законодателя. |
| При отказе работника знакомиться с письменным уведомлением о предстоящем сокращении и поставить на нем личную подпись, работодатель может направить гражданину документ по почте с уведомлением о вручении. | Нарушение установленного порядка проведения процедуры может привести к привлечению руководителя к административной ответственности. |
| С выходного пособия не осуществляются налоговые сборы, что значительно уменьшает налоговые отчисления работодателя (больше прибыли останется внутри компании). | Положениями трудового Кодекса предусмотрены несколько категорий трудящихся, которых нельзя уволить/сократить даже если они не имеют должного уровня квалификации или определенной ценности для предприятия. |
| — | Прежде чем издавать Приказ об увольнении, работодатель обязан предложить каждому сотруднику иную должность в своей организации, при условии, что таковая есть. Необходимость в оформлении дополнительной документации при переводе лица на новое место работы. |
| — | Некоторые недовольные сотрудники обращаются в судебный орган для обжалования увольнения, что создает дополнительные проблемы для работодателя. |
| — | Большая величина выходного пособия является дополнительной нагрузкой на материальное положение организации. |
| — | Представители Профсоюза могут не дать собственного согласия на сокращение того или иного сотрудника, вследствие чего руководителю будет довольно сложно обосновать собственное решение. |
Плюсы и минусы сокращения для работника
Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:
- уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
- выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
- в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
- если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.
Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:
- данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
- отсутствует возможность избежать увольнения;
Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.