Сокращение или соглашение сторон: подводные камни
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение или соглашение сторон: подводные камни». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
Плюсы и минусы сокращения для работника
Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:
- уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
- выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
- в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
- если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.
Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:
- данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
- отсутствует возможность избежать увольнения;
Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.
Что выбрать работнику?
На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».
Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.
Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.
Важно В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.
Что выбрать работодателю?
К сведению: Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.
Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.
Оба способа расторжения трудовых отношений имеют достоинства и недостатки, представленные в таблице.
| Основание увольнения | Для работодателя | Для сотрудника | ||
| Плюсы | Минусы | Плюсы | Минусы | |
| По сокращению | Согласие работника на увольнение не требуется. Можно расторгнуть договор с любым сотрудником, не относящимся к льготной категории. | Некоторые категории граждан увольнению по сокращению не подлежат. | Информирование об увольнении производится заранее — за 2 мес. (можно найти новую работу). | Основание считается инициативой работодателя, что может отразиться на следующем трудоустройстве (поскольку обычно сокращают менее ценные кадры). |
| Компенсациями по данной статье работодатель вправе сократить налогооблагаемую базу. | Необходимо предложить сотруднику альтернативной подходящей должности. | Выплата выходного пособия обязательна. | Длительность процедуры. Сотрудник вынужден работать в организации еще 2 месяца без перспектив роста. | |
| Сокращение числа «лишних» должностей и кадров улучшает экономическую деятельность предприятия. | Трудоемкость и длительность процедуры: отбор кандидатов на увольнение, учет приоритетного права на оставление, бумажная волокита и т. д. | Сохранение среднего заработка после расторжения договора в течение 2-3 месяцев, если сотрудник сразу не найдет работу. | Получение максимальных выплат требует обращения в службу занятости. | |
| Легко оспорить увольнение в суде при малейших оплошностях в оформлении процедуры. | ||||
| Наложение штрафных санкций на работодателя при нарушении порядка сокращения. | ||||
| Материальные затраты на работников (выплата выходного пособия и компенсации на первые месяцы поиска работы). | ||||
| По соглашению сторон | Простая процедура оформления. | Увольнение допустимо только при согласии сотрудника. | Возможность выбрать время увольнения. | Работодатель вправе отказать в выплате компенсации или выплатить в меньшем размере, чем при сокращении. |
| Возможность уволить любого работника, в том числе принадлежащего к льготной категории (беременную или пребывающую в декрете женщину, человека на больничном и т. д.). | Компенсации выплачиваются исключительно за счет средств, относящихся к чистой прибыли. Налогооблагаемая база не уменьшается. | Запись в трудовой книжке не указывает на недостаточность квалификации сотрудника. | Если соглашение о разрыве трудовых отношений заключено, увольнение не оспорить в суде. | |
| Работодатель вправе не выплачивать компенсацию при увольнении. | Возможность установления размера компенсации по своему желанию. | Порядок процедуры произволен, законом он не регламентирован. | ||
| Единовременное получение выплат. | ||||
| По договоренности можно уйти без отработки. |
Нюансы увольнения по сокращению и по соглашению сторон
Увольнение всегда представляет собой достаточно сложную процедуру, которая может характеризоваться наличием различных важных нюансов и «подводных камней» для обеих сторон профессиональных отношений.
Многие сотрудники, при выборе между увольнением по сокращению или по соглашению сторон, остановятся именно на первом варианте. Это вполне объяснимо, ведь в данном случае увольнение будет осуществляться исключительно по одностороннему решению работодателя. Такая ситуация, в свою очередь, установит в отношении начальника некоторые дополнительные обязательства. Главное из них будет заключаться в выплате выходного пособия уволенному подчиненному. Казалось бы, преимущества такого способа увольнения очевидны, однако на практике все оказывается не таким простым, как на первый взгляд.
Для того чтобы разобраться в том, какой именно вариант увольнения будет являться наиболее выгодным, сначала необходимо выяснить точный порядок разрыва трудовых отношений при каждом из них:
- Если речь идет о сокращении сотрудника – здесь много важных обязательств будет возложено именно на работодателя. В частности, директор будет обязан заранее предупредить сотрудника о грядущем сокращении в официальном порядке. Для этого директором создается письменное уведомление, которое передается подчиненному не позднее, чем за 2 календарных месяца до последнего дня его работы в стенах организации.
Отдельно следует упомянуть и о таком важном вопросе, как выплата выходного пособия. Его стандартный размер будет равен двум окладам, которые были установлены в отношении подчиненного. В будущем, если гражданин не сможет быстро найти подходящее для него место работы, он сможет потребовать у бывшего работодателя дополнительных выплат. - Если же речь идет об увольнении сотрудника по соглашению сторон – здесь сторонами трудовых отношений предоставляется максимальный простор для осуществления процедуры увольнения. В частности, в самом соглашении могут быть прописаны все важные нюансы предстоящего разрыва отношений. В частности, стороны смогут договориться о размере единовременной выплаты, о длительности периода отработки, а также о других важных нюансах. Безусловно, служащий будет обладать законным правом и на получение стандартных сумм, например, компенсации за неиспользованные отпускные дни.
Что же касается самой процедуры увольнения, в данном случае, она будет осуществляться на основании одного главного документа, а именно – письменного соглашения сторон. Оно составляется в двух одинаковых экземплярах. В него могут быть включены абсолютно любые важные нюансы, при условии, что они будут иметь прямое отношение к будущей процедуре увольнения.
Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата
/ Увольнение и сокращение / Увольняемся с выгодой — сокращение по соглашению сторон
Сегодня трудовое право предоставляет возможность сократить работника по соглашению. Как правило, такой вариант используется в том случае, если желание расторгнуть трудовой договор возникло и у работодателя, и у сотрудника. Как происходит такое увольнение? Какая информация должна быть включена в данный документ? Разобраться в этом поможет настоящая статья.
В ст. 77 представлен широкий перечень ситуаций, при которых работник может уйти с занимаемой должности. Сюда можно отнести:
- Сокращение по соглашению сторон;
- Окончание действия трудового договора;
- Увольнение по желанию руководства организации;
- Уход по инициативе сотрудника;
- Перевод в другое место работы;
- Приход нового собственника;
- Изменения условий, на которых человек согласился изначально работать;
- Нежелание кадра переходить на другое место (по состоянию здоровья) или же в другой регион (с работодателем);
- При наступлении обстоятельств, на которые нельзя повлиять (уход в армию, лишение свободы, полная потеря трудоспособности и т.д.);
- Если при трудоустройстве были допущены нарушения.
Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?
Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.
Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.
Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.
Важно Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.
На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.
Какой же вариант увольнения предпочтительнее?
В большинстве случаев для работника предпочтительнее расторжение трудового договора через сокращение. Связано это с высоким уровнем социальных гарантий для лиц, потерявших работу ввиду этой процедуры. Сотруднику гарантируется пособие как от работодателя на ограниченный период времени, так и от службы занятости. Кроме того, он имеет двухмесячный период предупреждения на поиск работы, с высокими шансами найти себе другое место.
К сведению На увольнении по соглашению сторон ему следует остановиться в случае, если он будет альтернативой увольнению по статье, либо если работодатель сулит ему очень большие разовые финансовые выплаты. В остальных случаях увольнение по соглашению лишено для него каких-либо преимуществ по сравнению с иными основаниями расторжения трудового договора.
Для работодателя увольнение по соглашению сторон с юридической точки зрения является наиболее приемлемым, так как минимизирует риски судебных разбирательств до величины, приближенной к нулю. При этом, расторжение договора с добросовестно исполняющим свои обязанности, но строптивым, юридически грамотным и нелояльным работником иногда может стать настоящей головной болью для кадровой службы. И в этом случае соглашение сторон – единственно возможный вариант решения проблемы.
В то же время, если затраты, связанные с дополнительными выплатами, превышают все, том числе административные издержки при увольнении по сокращению, от соглашения сторон лучше отказаться. Кроме того, если иного способа, кроме глобального урезания численности, чтобы «остаться на плаву» у компании нет, лучше остановиться на сокращении, поскольку в плане финансовых расходов, оно окажется выгоднее.
Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику
✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.
✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.
✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.
✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».
✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.
Что еще можно потерять при увольнении по соглашению сторон?
-
Основание увольнения может иметь значение для работников предпенсионного возраста. Только таким работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, за 2 года до наступления соответствующего возраста может быть назначена страховая пенсия по старости, в т. ч. досрочная.
Страховая пенсия по старости в соответствии со статьей 32 Федерального закона «О занятости населения РФ» назначается по предложению службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, не достигшим возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, и имеющим страховой стаж не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно либо имеющим указанный страховой стаж и необходимый стаж работы на соответствующих видах работ, дающих право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии с ФЗ от 28 декабря 2013 года №400-ФЗ «О страховых пенсиях».
- Гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (2 или 3 месяца), пособие по безработице начисляется с первого дня по истечении указанного периода. Тогда как всем остальным пособие выплачивается позднее – с первого дня признания их в установленном порядке безработными.
Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?
Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.
Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.
Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.
Важно Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.
На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.
Необходимые документы и условия
Для того чтобы произвести сокращение по соглашению сторон понадобятся следующие бумаги.
Документ, содержащий предложение об увольнении по договоренности – его форма зависит от того, кто является инициатором данной процедуры:
- Если это работник, то на имя руководителя организации пишется заявление, содержащее просьбу аннулировать трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ;
- Если работодатель, то в адрес конкретного сотрудника направляется соответствующее служебное письмо.
Письменное соглашение – единый образец не утвержден на законодательном уровне. Как правило, данный документ содержит следующую информацию:
- Реквизиты трудового договора;
- Запись о достижении обоюдного согласия между работником и руководством;
- Дату увольнения и основание по ТК РФ;
- Размер дополнительных компенсаций, которые будут выплачены кадру (если это было обговорено);
- Срок, в течение которого будет произведен полный расчет (последний рабочий день);
- Отметку об отсутствии претензий между сторонами соглашения.
Составляется в 2-х экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй выдается работнику.
Рекомендации для работника
На вопрос, что же лучше и выгоднее для сотрудника – сокращение или увольнение по соглашению сторон — невозможно ответить однозначно. Все зависит от конкретно взятой ситуации.
Если работодатель достаточно честен, и просто хочет упростить процесс, достаточно сложной процедурой увольнения по сокращению, и в то же время условия достигнутого согласия устраивают обе стороны – можно смело увольняться по обоюдному желанию.Зачастую, организации, прибегая к данному методу, преследуют не совсем честные цели и задачи. Например – занизить или вовсе не выплачивать выходное пособие, если работник не выступит против.
В любом случае, рекомендуется выбирать наиболее оптимальный вариант, исходя из ситуации.
Если работодателю требуется сократить численность персонала по какой-либо определенной должности, или же вовсе исключить ее из штатного расписания, он может прибегнуть к стандартной процедуре или же предложить работнику уволиться по достижении взаимного согласия.
Если сотрудник не согласен на условия, выдвигаемые работодателем, он может смело отказаться от них. В таком случае процедура сокращения будет произведена по закону – в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;