29.03.2023

Испытание при приеме на работу – нужно ли оно и какие его основные задачи?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытание при приеме на работу – нужно ли оно и какие его основные задачи?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Как оформить условие об испытательном сроке?

2. Кого нельзя принимать с испытательным сроком

3. Превышение сроков испытательного срока

4. Кому нельзя устанавливать испытательный срок

5. Испытательный срок и трудовой договор

6. Для чего назначают проверку

7. Какой испытательный период применяется при срочном трудовом договоре?

8. Можно ли его продлить?

9. Испытательный срок при приеме на работу по ТК РФ 2021

10. К кому не применяется испытательный срок

11. Трудовой договор между работодателем и сотрудником «на испытании»

12. Преимущества для сотрудника

13. Как оформить сотрудника на испытательный срок

14. Права и обязанности работодателя

15. Длительность испытательного срока по закону?

Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.

Как оформить условие об испытательном сроке?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.

Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.

К сведению:

Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.

Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.

Кого нельзя принимать с испытательным сроком

Испытательный срок не может быть установлен для следующих категорий работников (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

принятых на данную должность по результатам конкурса на ее замещение;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
не достигших возраста 18 лет;
получивших среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения этого образования;
избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями;
принятых по трудовому договору на срок до 2 месяцев и т.п.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права оценивать профессионализм своего кадра больше этого срока.

Но есть несколько категорий, для которых он не превышает строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель сначала определяет, относится ли его новый член коллектива к такой категории или нет.

Величина более 6 месяцев устанавливается для:

руководителя предприятия, а также для его заместителя;
руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
главного бухгалтера и его заместителя.

Не может превышать более 2 недель для:

заключающих сделку от 2 месяцев до полугода;
работающих сезонно.

От 3 до 6 месяцев устанавливается:

для госслужащих, которые принимаются впервые;
для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий, могут быть установлены иные рамки. Поэтому если директор для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он учитывает это при приёме новичков.

Если рамки прописаны и не превышают установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель вправе сократить время без веских на то оснований, а увеличивать его он не может.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в общее прохождение. Это:

период болезни, то есть кадр может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
административный отпуск, то есть отдых, когда не сохраняется заработная плата;
учебный отпуск, то есть отсутствие на месте по причине обучения;
нахождение лица на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
отсутствие на рабочем месте по другим уважительным причинам.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

В трудовом кодексе РФ есть список работников, для которых испытательный срок установить невозможно, это:

беременные женщины и женщина, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
лица, которые избраны по конкурсу на замещение соответствующей должности;
несовершеннолетние;
лица, которые получили среднее профессиональное образование или высшее образование и устраивающиеся на работу в первый раз в течение одного года;
лица, которые были избраны на выборную должность на оплачиваемую работу;
лица, с которыми заключается трудовой договор на срок до двух месяцев;
и иные лица в случаях, которые предусмотрены Кодексом, федеральным законом или коллективным договором.

Испытательный срок и трудовой договор

Принимая сотрудника на работу с испытательным сроком, работодатель не освобождается от заключения трудового договора с ним.

В трудовом договоре нужно отразить наличие испытательного срока. Размер заработной платы также должен быть указан в документе. При этом она не может быть меньше той, которую получают сотрудники на аналогичной должности.

К сотруднику, который находится на испытательном сроке, должны быть применены все нормы действующего законодательства. У него имеются все трудовые права и обязанности. А значит работника могут привлечь к ответственности, если он нарушит нормы Трудового Кодекса РФ.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

3 месяца – это максимальный срок испытания. Для руководителей компаний и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или других обособленных структурных подразделений компании – 6 месяцев. Если трудовой договор заключается на период от 2-х до шести месяцев, испытательный срок должен быть не больше двух недель.

В испытательный срок не входит время:

когда работник был временно нетрудоспособен;
периоды фактического отсутствия сотрудника на работе.

Получается, что работник увеличит себе испытательный срок, если к примеру заболеет.

Срок испытания невозможно продлить по желанию работодателя. Когда он закончится, ему нужно решить, принимать сотрудника на работу или уволить.

Тем не менее, его можно уменьшить. Например, если работодатель понял что сотрудник успешно справился с должностными обязанностями.

Для чего назначают проверку

Проверка на соответствие занимаемой должности представляет собой промежуток времени, в течение которого анализируют выгоды совместного сотрудничества. Она дает определенные преимущества для обеих сторон. Цель испытания при приеме на работу такова (см. таблицу).

Для нанимателя

Для соискателя

Присмотреться к претенденту, оценить уровень опыта и знаний для предлагаемой должности, степень амбициозности, стремление к улучшению навыков и т. д.

По результатам прохождения испытания делают вывод, насколько человек окажется выгодным для организации.

Ознакомиться с условиями труда и понять, компенсирует ли оплата затрачиваемые усилия. Испытательный срок при приеме на работу помогает принять однозначное решение о дальнейшем смысле сотрудничать с определенной организацией.

Какой испытательный период применяется при срочном трудовом договоре?

Нормы законов о труде предусматривают возможность заключения между работником и нанимателем не только бессрочного трудового соглашения, но и договора, ограниченного по времени. Закон разрешает подписывать подобные трудовые соглашения в случаях:

найма сотрудника для исполнения должностных обязанностей за временно отсутствующего работника;
приема на временную работу сроком не более 2 месяцев;
оформления трудовых отношений на сезонную работу;
при оформлении на работу за границей;
работы вне компетенции предприятия или работы с заранее известным временным (до 1 года) увеличением производства или объема услуг;
найма коллектива в созданные на определенное время организации;
приема на конкретную работу, дата завершения которой не определена;
приема на стажировку или обучение;
работы на выборной должности;
приема граждан с биржи труда на непостоянные или общественные работы;
при прохождении альтернативной гражданской службы;
в других случаях.

Кроме того, по договоренности между нанимателем и сотрудником срочный трудовой договор может быть заключен:

при приеме на работу в маленькие организации численностью до 35 человек;
при найме пенсионеров в силу возраста;
с сотрудником, которому по состоянию здоровья врачи разрешают только временную работу;
при переезде на работу в районы Крайнего Севера и подобные регионы;
для предотвращения различных чрезвычайных ситуаций;
при приеме на конкурсную должность;
с работниками творческого цеха;
с руководством, замами и главными бухгалтерами предприятия;
с учащимися на дневном отделении учебного заведения;
с членами команды плавсредств (морских судов, судов внутреннего и смешанного плавания), приписанных к России;
с совместителями.

Поскольку время работы в этих ситуациях и так ограничено, не всегда целесообразно испытывать профпригодность работника полные 3 месяца. Закон с этим согласен и в статье 70 ТК РФ обращает внимание работодателей на то, что при подписании временного трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев проверочный период не может быть более 14 дней. Если же время исполнения работы составляет меньше 2 месяцев, то испытание к сотруднику не применяется вовсе.

Можно ли его продлить?

Период прохождения испытания, который закреплен в документах при приеме сотрудника на работу, при обычных обстоятельствах нельзя увеличить, тем более в ТК указан предельный срок нахождения на испытании.

Однако может возникнуть ситуация, при которой за данный период работника не удалось проверить на соответствие должности. К примеру, если в период испытания его фактически не было на работе.

ТК разрешает такие промежутки времени не засчитывать в общее время испытания. В данном случае речь идет о периодах нахождения на больничном либо в отпусках (оплачиваемых и без оплаты).

Таким образом, если в период испытания сотрудник 10 дней болел, то время срока ему можно продлить на эти 10 дней.

Выходные и праздничные дни учитываются в составе испытательного срока в любых обстоятельствах. Внести в трудовое соглашение условие, по которому период испытания будет считаться только в рабочих днях, нельзя.

Испытательный срок при приеме на работу по ТК РФ 2021

Чтобы объективно оценить профессиональные и деловые качества нанимаемого сотрудника, нужно дать ему шанс проявить свои способности на практике.

Как оформить трудоустройство претендента, какие нюансы надо учесть, произошли ли изменения, касающиеся испытательного срока при приеме на работу в 2021 году? Какие положения Трудового кодекса РФ (ТК РФ) регламентируют вопросы установления испытания? Ответы в этом материале.

Для нанимателя

Для соискателя

По результатам прохождения испытания делают вывод, насколько человек окажется выгодным для организации.

К кому не применяется испытательный срок

Законодательство устанавливает категории граждан, к которым не допускается применять испытательный срок при приеме на работу. Проверка исключается для следующих работников:

лиц, прошедших конкурсный отбор на вакансию, поэтому не нуждающихся в подтверждении надлежащей квалификации;
женщин при беременности при наличии соответствующего документального подтверждения от медиков;
женщин – матерей-одиночек детей младше полутора лет;
граждан с группой инвалидности – инвалиды принимаются на работу без испытания;
несовершеннолетних соискателей;
выпускников высших учебных заведений, принимаемых на работу согласно полученной профессии, если молодой специалист окончил ВУЗ менее года назад;
претендентов на выборную должность;
работника при переводе на освободившуюся вакансию с другого предприятия при наличии соответствующей договоренности между администрациями;
при трудоустройстве по срочному договору или подряду, действующему не более двух месяцев;
прочим претендентам, если данные условия противоречат коллективному договору или подписанному сторонами трудовому соглашению.

Трудовой договор между работодателем и сотрудником «на испытании»

Независимо от условий, на которых новый сотрудник приступает к своим обязанностям, работодатель обязан заключить с ним официальный трудовой договор. В таком документе должен быть отражен факт такого срока, а также указаны условия оплаты его работы. При этом данные о том, какой испытательный срок при приеме на работу был установлен (его продолжительность) указываются только по желанию работодателя.

Важно помнить, что с первого рабочего дня, независимо от условий работы, сотрудник получает все права штатных коллег. Это означает, что к нему применяются все нормы трудового права, и на него также распространяется действие локальных нормативных документов. Также за ним закрепляются обязательства и ответственность за их нарушения.

Если в договоре нет ни слова про испытание, но работодатель требует его пройти, то его действия незаконны.

Преимущества для сотрудника

Не стоит рассматривать испытательный срок при приеме на работу как условие, выгодное только для работодателя. На самом деле, для сотрудника тоже выгодно оформить трудовой договор с «пробным периодом»: он также может решить, что эта работа не для него, и уволиться по упрощенной схеме — уведомить работодателя за 3 дня.

Испытательный период — это не наказание для сотрудника и не признание его некомпетентности, а стандартная процедура «подстраховки» работодателя. Кроме того, такой порядок приема на работу может принести определенную выгоду и самому работнику — ему представлена возможность попробовать себя в новой роли на этой должности и, при необходимости, легко расторгнуть трудовой договор. Но обеим сторонам важно следить, чтобы при определении испытательного периода были соблюдены все требования, указанные в ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Как оформить сотрудника на испытательный срок

При приеме на работу некоторые работодатели на ответственные участки предпочитают принимать работников после некоторого тестирования. Иногда такой тест представляет собой испытательный срок, который назначается нанимателем и с которым соглашается кандидат на должность.

Этот период испытания нужен работодателю для того, чтобы понять, насколько кандидат соответствует должности и как он будет выполнять обязанности. Такое испытание вполне законно, поскольку наниматель до поры не может быть уверен, что поставленные в будущем задачи будут этим сотрудником выполнены с достаточным уровнем качества. Для этого законодательство и предусматривает возможность оформить желание тестировать кандидата документально с помощью трудового соглашения.

Трудовой кодекс определяет, что с каждым работником, поступившим на предприятие, оформляется трудовой договор. В нем как раз и надлежит указывать, во-первых, наличие испытательного срока для конкретного работника, во-вторых, все необходимые условия по испытательному сроку. Если по какой-либо причине тестирование документально не определено, следует считать, что испытательный срок не устанавливался и работник допущен к работе без проверки его способностей.

Помимо трудового соглашения работодатель обязан оформить еще один документ: приказ о трудоустройстве на предприятие. В этом распоряжении тоже надлежит указать, что установлен испытательный срок.

А вот трудовая книжка оформляется без упоминания об испытании. Все записи вносятся в обычном для таких процедур режиме и с указанием обычной информации.

Права и обязанности работодателя

Работник на испытательном сроке имеет те же права, что и обычный работник. Соответственно, это накладывает на работодателя ряд обязанностей: платить работнику на испытательном сроке ту же зарплату, что и остальным, обеспечить ему безопасное рабочее место, оплачивать взносы на пенсионное страхование и т.д.

Что же касается прав работодателя, то в связи с прохождением работником испытательного срока он получает лишь одно право – уволить работника, не справившегося с обязанностями, в упрощенном порядке.

Это несет за собой и обязанности: нужно, чтобы неспособность работника выполнять обязанности была зафиксирована документально. Это могут быть различные внутренние документы, составляемые самим работником или его непосредственными руководителями.

Правом работодателя является усиленный контроль над работой такого сотрудника. Кроме прочего, это такие права:

отслеживание сроков и качества выполнения работы;
фиксация результатов работы в документах;
запрашивать у работника отчет о выполнении заданий;
требовать от работника объяснений о причинах невыполнения заданий.

Работодатели допускают три серьезных нарушения на испытательном сроке:

оформляют гражданско-правовой договор вместо трудового на время испытательного срока;
не оформляют испытательный срок;
оформляют срочный договор на время испытания.

Офорлять гражданско-правовой договор. По сути это договор подряда или услуг. По нему исполнитель выполняет разовые работы для заказчика: разгружает вагоны, делает сайт или проводит рекламную кампанию. Заказчик оценивает работу и платит за нее. Трудовые законы для такого договора не действует.

Если заключить гражданский договор, не нужно готовить объяснительные при увольнении, платить отпускные, компенсировать переработки, а сотрудник не пойдет в трудовую инспекцию. При этом работодатель видит, как сотрудник работает. Если работа понравится, работодатель оформит сотрудника в штат по трудовому договору.

Проблема в том, что при проверке трудовая инспекция или суд могут переквалифицировать гражданский договор в трудовой. Об этом говорит Трудовой кодекс.

Гражданско-правовые договоры составляют на разовые работы, по ним нельзя:

требовать от сотрудника соблюдать внутренний распорядок и контролировать его время;
выполнять постоянные обязанности, а не разовую работу;
выделять постоянное рабочее место и оборудование для работы;
оплачивать работу по ставкам и тарифам, как сотрудникам из компании.

По сути в гражданском договоре не должно быть ничего, что указывает, что сотрудник постоянно работает в компании. Трудовой кодекс говорит, что при сомнениях суда, гражданско-правовой договор переквалифицируют в трудовой.

Длительность испытательного срока по закону?

Что бы ответить на данный вопрос, мы обратимся к Трудовому Кодексу РФ, а именно к статье 70. Из нее мы поймем, что у испытательного срока есть максимальные пределы, дольше которых он не может длиться.

К примеру ТК РФ устанавливает следующие максимальные сроки:

Общий предел испытательного срока не более 3 месяцев;
Не более 6 месяцев при приеме на работу руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов.

Получается, что если вас приняли на работу не на руководящую должность и не на должность бухгалтера, то ваш испытательный срок должен длиться не более 3 месяцев.

Так же есть другие испытательный сроки, у которых предельная длительность совершенно другая при заключении срочных трудовых договоров и максимальная длительность испытательного срока при их заключении следующая:

Если срочный трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не может быть более 2 недель;
Если трудовой договор заключается на время выполнения сезонных работ, то он так же не может идти дольше 2 недель;
Не устанавливается испытательный срок в случае когда работник принимается на выполнение временных работ, длительность которых не превышает 2 месяца.

Есть категория работодателей которые лукавят и вводят в заблуждение работников при приеме на работу, заключая с работниками срочный трудовой договор. При этом сотруднику устанавливается пониженная оплата труда и отсутствуют социальные гарантии. В такой ситуации работник имеет право обратиться в суд, с заявлением о признании трудового договора бессрочным и об отмене испытательного срока.