Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Комментируемая статья устанавливает порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. Обусловлено это спецификой правового статуса указанных работников, которая выражается в том, что, будучи наемными работниками, они одновременно представляют интересы работодателя в трудовых отношениях.

Дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст. 192 ТК дисциплинарное взыскание может быть трех видов — замечание, выговор или увольнение. Иных мер наказания в законодательстве нет.

При увольнении по п. 5 ст. 81 ТК подразумевается наличие хотя бы одного дисциплинарного взыскания вне зависимости от его вида — замечание или выговор. Соответственно, когда директор получает одно дисциплинарное взыскание, следующее может стать для него последним на этой работе.

Увольнение директора в такой ситуации происходит, как и по другим работникам, на основании ст. 81 ТК за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, когда у него уже имеются дисциплинарные взыскания.

Директор, как и другие сотрудники, вправе обжаловать это увольнение в судебном порядке, но когда нарушение трудового законодательства фиксируются трудовой инспекцией и профсоюзом, шанс благополучно решить вопрос в суде для такого директора сводится к нулю.

В статье 81 ТК определены законные причины увольнения сотрудника по инициативе работодателя. В ней есть некоторые пункты, относящиеся и к увольнению директоров.

К примеру, в п. 9 указано, что директора можно уволить за принятие им необоснованного решения, повлекшего за собой порчу имущества, а также за неправомерное использование им имущества или нанесение иного ущерба имуществу фирмы.

Подобное основание подходит для увольнения заместителей директора или главбуха.

В п. 10 указана возможность увольнения директора за однократное грубое нарушение своих должностных обязанностей, к примеру, если он отказался подписывать заявление сотрудника на отпуск или принимать участие в комиссии по разрешению трудовых споров.

В п. 8 указано, что возможно увольнение сотрудника, который выполняет воспитательные функции, за совершение им аморального поступка, который несовместим с продолжением работы.

К примеру, когда директор позволяет себе распускать руки, оскорблять или отпускать в адрес сотрудников слишком недвусмысленные комплименты.

Административная ответственность директора организации за налоговые правонарушения

Штрафы, установленные НК РФ за неуплату налогов и неисполнение других налоговых обязательств, налагаются на организацию как налогоплательщика. Должностное лицо организации, занимающее должность ее директора, не может быть оштрафовано по НК РФ, так как не является налогоплательщиком, а выступает в качестве наемного сотрудника.

За допускаемые налоговые нарушения директор организации несет административную ответственность в соответствии с нормами КоАП РФ. При этом привлечение организации к ответственности за совершение налогового правонарушения не освобождает ее директора от административной ответственности, предусмотренной законами РФ (п. 4 ст. 108 НК РФ).

Это значит, что за одно и то же налоговое нарушение могут быть одновременно оштрафованы и организация, и ее руководитель. Например, если компания просрочит сдачу налоговой отчетности, ее привлекут к налоговой ответственности по ст. 119 НК РФ, а ее директора – по ст. 15.5 КоАП РФ.

В настоящее время руководители организаций-налогоплательщиков могут быть оштрафованы по целому ряду составов административных правонарушений в области налогообложения. Отдельно им посвящена глава 15 КоАП РФ «Административные правонарушения в области финансов, налогов и сборов…». Для большей наглядности представим существующие для директоров компаний штрафы за налоговые правонарушения в виде таблицы.

Дисциплинарная ответственность директора за налоговые правонарушения

Если в число должностных обязанностей директора организации входит строгое соблюдение требований законодательства, в том числе и налогового, то совершение налогового правонарушения является достаточным основанием для его привлечения к дисциплинарной ответственности (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарная ответственность – это ответственность директора перед самой организацией (работодателем) за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него обязанностей. Данная ответственность заключается в наложении на директора взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Вопрос о привлечении директора к дисциплинарной ответственности за совершенные по его вине налоговые нарушения находится исключительно в компетенции самого работодателя.

При этом дисциплинарное взыскание за совершение налоговых нарушений в любом случае будет признаваться обоснованным, если в трудовом контракте директора закреплена обязанность по соблюдению действующих норм налогового законодательства.

При наложении таких взысканий работодатель должен учитывать ряд ограничений, установленных нормами ТК РФ. В частности, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. При этом за каждый дисциплинарный проступок (налоговое правонарушение) может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

По поводу последствий

Существуют разные последствия в связи с дисциплинарными взысканиями. Когда расследование закончено, и решение вынесли – допустимо предъявлять требования. В них пишут, за какой срок применить указанные меры, когда должны быть исполнены обязательства в нужном качестве. Точное время зависит от конкретной комиссии, но оно редко превышает 1-3 месяца.

Комиссия имеет право сама поставить вопрос по увольнению, если за указанный промежуток обнаруживаются повторные нарушения.

Другая инстанция отвечает за снятие наказаний. Для этого надо обратиться к комиссии, которая занимается решением трудовых споров. Обычно такое объединение работает на каждом предприятии.

Решения по увольнению в связи с профнепригодностью отменяют только в судебном порядке. Исковое заявление подают в суд не позднее 1 месяца с того, как оформлено заявление.

Действие дисциплинарного взыскания сохраняется на протяжении 12 месяцев. Совет директоров либо работодатель могут проявить инициативу и снять наказание раньше. Для руководителей предприятий общие правила действуют в полной мере.

Работник тоже имеет право направить ходатайство для решения вопроса. Но для этого важно выявить уважительные причины. Отпуска и больничные не входят в срок, на протяжении которого допустимо применять дисциплинарные взыскания. Это тоже должны учитывать обе стороны.

Другой комментарий к Ст. 195 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В соответствии с положениями ст. 370 ТК РФ профессиональные союзы вправе осуществлять контроль за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены профессионального союза. Вместе с тем профсоюзам не предоставлено право участвовать в привлечении должностных лиц к ответственности. Они могут обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права. Такими органами могут являться органы государственной трудовой инспекции и суд.

2. На должностных лиц организаций-работодателей возлагается обязанность рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов о труде (см. ст. 22 ТК РФ и комментарий к ней). Такие представления могут иметь место в отношении руководителя организации, руководителей структурных подразделений организации и их заместителей. Работодателем для руководителя выступает собственно юридическое лицо, от имени которого в отношениях с руководителем выступает собрание участников, общее собрание акционеров или коллегиальный орган (см. комментарий к ст. ст. 273 — 275 ТК РФ). Именно к этим органам может обратиться представительный орган работников о допущенных руководителем нарушениях трудового законодательства. У работодателя при получении заявления возникают некоторые обязанности:

во-первых, рассмотреть его и проверить изложенные в нем факты;

во-вторых, при подтверждении фактов нарушения привлечь виновное должностное лицо (руководителя или его заместителей) к дисциплинарной ответственности;

в-третьих, довести до сведения представительного органа работников результаты рассмотрения и меры, принятые к нарушителям.

Вместе с тем очевидно, что вид дисциплинарного взыскания определяется работодателем самостоятельно, независимо от требований представительного органа работников, и мерой дисциплинарного взыскания не обязательно должно быть увольнение.

Чтобы воспользоваться правом наказания сотрудников за нарушения, руководителям нужно знать меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения. Здесь все зависит от конкретного проступка, т.к. отсутствие работника на рабочем месте из-за внезапной болезни нельзя уволить, в то время как за систематические прогулы увольнение вполне допустимо.

Какие могут быть основания для дисциплинарного взыскания:

· Однократное грубое нарушение: хищение, разглашение коммерческой тайны, прогул. Максимальной мерой в данном случае является увольнение.

· Совершение виновных действий материально ответственных лиц: продавцов, кассиров и т.д. – т.е. работников, в распоряжении которых находятся деньги организации.

· Предоставление подложных документов при трудоустройстве.

· Неисполнение или отказ от исполнения трудовых обязанностей без оснований.

Порядок применения взысканий также зависит от тяжести проступка.

Последствия наложения взыскания

Приказ о принятии мер дисциплинарного воздействия имеет срок давности — один год. По истечении данного периода все меры должны быть аннулированы. Снятие мер производится также по инициативе органа, который их возлагал, или руководителя предприятия. При желании сотрудника он может самостоятельно обратиться к должностному лицу и заявить о снятии мер воздействия, продемонстрировав свое исправление. На основании представленных доводов орган имеет право самостоятельно принять решение об отказе или удовлетворении такой просьбы.

В течение года, пока приказ о применении мер дисциплинарного воздействия находится в действии, сотрудник не может быть поощрен. Факты мелких проступков, за которые применяют меры воздействия, не заносятся в трудовую книжку, но они могут быть отражены в характеристике с места работы.

Характерные особенности дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность имеет следующие характерные признаки:

1. основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;
2. за такой проступок предусмотрено дисциплинарное взыскание;
3. взыскание налагается только уполномоченным органом (или должностным лицом);
4. рамки “дисциплинарной” власти должностного лица устанавливаются правовыми нормами;
5. служащий, на которого наложено дисциплинарное взыскание,имеет право обжаловать его в вышестоящем органе (или пожаловаться вышестоящему должностному лицу) или же в суде;
6. за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
• несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
• нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
• совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Налоговики сегодня наказывают фактического руководителя, а не подставного

Приведу пример из моей практики.

Учредитель создал группу компаний и назначил в каждой из созданных им компаний директоров из числа третьих лиц, которые реально работали и числились директорами в каждой конкретной компании.

Когда пришли налоговики и вызвали на допрос этих руководителей (еще раз: они реально работали!) и допросили их по факту образовавшейся налоговой задолженности и спросили их о том, а кто подбирал и как подбирались контрагенты, они хором ответили, что, хотя они и были директорами, фактически они подбором контрагентов не занимались, им задание давал учредитель с кем и как работать. Директора так же сообщили налоговикам, что учредитель имел на предприятии свой кабинет, проводил ежедневные планерки, раздавал всем задания, а также давал указания по всем платежам и без его участия ничего на предприятии не происходило.

Налоговикам этого было достаточно, чтобы начать работать именно с учредителем со всеми вытекающими отсюда последствиями. Правоохранители так же подключились к этому процессу и уже однозначно стали работать против учредителя.

Мне пришлось приложить титанические усилия, чтобы как-то привести в порядок ситуацию и не допустить «слива» учредителя, когда на него по совокупности прямых и косвенных доказательств могли повесить все. При раздельном же руководстве ответственность размывалась и привлечь учредителя становилось невозможным, как собственно и номиналов.

Ну, а теперь, давайте рассмотрим, чем и как рискует руководитель? Т.е. погорим о предпринимательском климате в нашей стране и об ответственности бизнеса. А потом остановимся более подробней на некоторых наиболее принципиальных моментах.

Пойдем от простого к сложному, по возрастающей.

Уголовная ответственность руководителя организации в разделе экономических преступлений:

• Ст. 171 УК РФ — осуществление предпринимательской деятельности без регистрации или с нарушением правил регистрации, представление в регистрирующий орган документов, содержащих заведомо ложные сведения, а также осуществление предпринимательской деятельности без лицензии;
• Ст. 171.1 УК РФ — производство, приобретение, хранение или сбыт немаркированных товаров и продукции, которые подлежат обязательной маркировке;
• Ст. 174, 174.1 УК РФ легализация (отмывание) денежных средств или иного имущества, приобретенных преступным путем;
• Ст. 176 и 177 УК РФ). незаконное получение кредита (с помощью предоставления кредитной организации заведомо ложных сведений о своем финансовом положении) и злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности;
• ст. 179 УК РФ — незаконное получение государственного целевого кредита и использование государственного целевого кредита не по прямому назначению, если эти деяния повлекли причинение крупного ущерба;
• ст. 183 УК РФ принуждение к совершению сделки или отказу от ее совершения незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну;
• ст. 185 УК РФ — злоупотребления при эмиссии ценных бумаг, что означает внесение в проспект эмиссии ценных бумаг заведомо недостоверной информации, утверждение содержащего заведомо недостоверную информацию проспекта эмиссии или отчета об итогах выпуска ценных бумаг, а равно размещение эмиссионных ценных бумаг, выпуск которых не прошел государственную регистрацию, если эти деяния причинили крупный ущерб ;
• 193, 194 УК РФ невозвращение из-за границы средств в иностранной валюте и уклонение от уплаты таможенных платежей;
• ст. 195 — 197 УК РФ — неправомерные действия при банкротстве (сокрытие имущества, сведений об имуществе, его размере, местонахождении либо иной информации об имуществе; передача имущества в иное владение, отчуждение или уничтожение имущества; сокрытие, уничтожение, фальсификация бухгалтерских и иных учетных документов, отражающих экономическую деятельность предприятия, удовлетворение требований отдельных кредиторов заведомо в ущерб другим кредиторам), фиктивное и преднамеренное банкротство;
• ст. 201 УК РФ — «Злоупотребление полномочиями» — защита внутрикорпоративных интересов, совершается руководителем путем действия, так и бездействия с обязательным извлечением прибыли. Что это может быть: заключение контракта на заведомо невыгодных условиях, кредитование родственников, сокрытие и вывод имущества, причинение ущерба предприятию;
• ст. 246 — 247, 250 — 255, ст.ст. 236 — 238 УК РФ в области защиты здоровья населения и экологии.

В соответствии с законодательством РФ субъектом уголовной ответственности может быть физическое лицо, юридическое лицо нести уголовную ответственность не может.

Если юридическое лицо привлекли к административной ответственности, это не значит, что не будет привлечен ее руководитель к административной или уголовной ответственности.

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ. Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения.
Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Похожие записи:

• Налоговый вычет по ипотеке: как вернуть ₽390 тыс. за уплаченные проценты
• Как верно заполнить платежку по единому налоговому платежу
• Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания