19.04.2023

Разрабатываем трудовой договор со сдельной оплатой труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Разрабатываем трудовой договор со сдельной оплатой труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Оформление трудового соглашения

2. Коллективные договоры и локальные акты

3. Когда применяется сдельная система выплаты вознаграждений

4. Сдельная оплата труда: особенности и нюансы

5. Альтернативный договор

6. О преимуществах и недостатках

7. Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

8. Сдельные расценки: где и как их прописывать?

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Окладный вариант означает получение фиксированной суммы за полную выработку рабочего времени. Норма устанавливается законом. Если человек отработал 193 часа в ноябре при аналогичной норме рабочего времени, то он получит оклад. Другое название — повременная. К окладу прибавляются надбавки, коэффициенты и премия. Надбавки бывают за выслугу лет, коэффициенты — за работу в суровых природно-климатических условиях, а особенности начисления премии определяются работодателем по своему усмотрению. Информация об условиях премирования отражается в:

положении о премировании (отдельный документ);
положении о заработной плате и премировании (совмещенный локальный акт);
договоре с сотрудником.

Оформление трудового соглашения

В том случае, если юридическое лицо использует сдельную системы оплаты труда своих сотрудников, в трудовом соглашении появятся дополнительные пункты. На них и нужно будет обратить внимание лицу, которое это соглашение заключает. В первую очередь, в документе четко должно быть прописано следующее:

разновидность системы оплаты труда;
нормы выработки для тех или иных случаев;
фиксированная ставка оплаты работнику за каждое выполненное задание;
система бонусов и надбавок, которые будут начислены сотруднику в случае выхода на работу в особых обстоятельствах (их полный перечень приведен выше).

Оформление трудового договора должно соответствовать главе 11 Трудового кодекса России.

Непосредственно формы оплаты труда прописаны в статьях 131 и 132 ТК РФ.

Законодательство Росси гласит, что с каждым работником должен быть заключён документ, который будет регулировать его отношения с нанимателем и предусматривать:

режим труда и отдыха;
оплату труда и её форму;
условия трудовой деятельности работника.

Работодатель, не нарушая норм и правил действующего законодательства, имеет право самостоятельно:

определить форму оплаты труда и её вид;
назначить конкретные условия труда, например, график сменности и так далее.

Все условия обязательно в полной мере должны быть прописаны в контракте или трудовом договоре, оформленном между нанимателем и работником.

Коллективные договоры и локальные акты

Работники должны быть знакомы с действующими положениями предприятия до того, как подпишут документ. После этого ставится подпись в подтверждении ознакомления.

Этап проходится при составлении любых локальных актов, правило распространяется и на коллективные соглашения. Знакомство с документами происходит до того, как договор подписывается.

В самом же договоре прописывают, что используется именно сдельная система. Далее идёт ссылка на Положение об оплате, которое становится основой при определении минимальных расценок на труд.

Такие формулировки не считаются законодательными нарушениями. Тогда при внесении корректировок не возникнет необходимости оформить дополнительное соглашение. Остаётся проследить за тем, чтобы соблюдался порядок принятия документов.

Когда применяется сдельная система выплаты вознаграждений

Подобная система применима в случаях, когда объем выполняемых работ можно измерить, например, в количестве часов или в единицах продукции. Даже при таком способе взаиморасчетов с сотрудниками с каждым из них необходимо оформлять трудовой договор — сдельная оплата труда не предполагает того, что сотрудник работает без официального оформления.
Такую форму расчетов с персоналом целесообразно применять в случаях:

необходимости установления дополнительной мотивации работников;
потребности в увеличении объема производства без ущерба качеству производимого товара;
необходимости точного определения количества выпускаемой продукции.

При установлении зарплаты по результатам важно обеспечить отсутствие простоев при производстве по вине работодателя.

Сдельная оплата труда: особенности и нюансы

Сдельная оплата труда подразумевает получение доходов работником, размер которых зависит от объёма выпущенной продукции или оказанных услуг за регламентируемое время.

Применение системы стимулирует рост производительности, а также сроки выполнения работ. Заработная плата рассчитывается в соответствии с утверждёнными на предприятии тарифами. Отрицательной стороной применения схемы является возможное несоблюдение требований к качеству продукции или услуги по причине стремления увеличить объёмы.

Предлагаем ознакомиться КБМ при смене водительского удостоверения в 2020 году

Даже обеспечение работника нормальными условиями труда, современным оборудованием и инструментами не гарантируют качественное выполнение работ. Следует отметить, что сотрудники, стремясь достичь требуемых производственных объёмов, могут не соблюдать требования инструкций по охране труда. Это приводит к нарушениям правил безопасного производства работ, к увеличению риска травматизма и аварий.

Что такое сдельная оплата труда

Рассмотренная выше система больше подойдет для производства. Там, где уместно говорить о процентах с реализации товара, можно установить минимальный оклад. Учтите, сумма должна быть не ниже МРОТ (4330 руб.), причем также необходимо учитывать величину регионального МРОТ, которая может быть выше федерального. Указанный размер устанавливается в штатном расписании и в трудовом договоре. В последнем документе необходимо зафиксировать то, что работодатель по соглашению с работником вправе устанавливать дополнительную выплату в зависимости от реализованной продукции. Отдельным документом нужно прописать механизм образования оплаты «процента с продаж». Таким образом, локальные нормативные акты, трудовой договор не будут противоречить ни сами себе, ни действующему трудовому законодательству. В данном случае необходимо провести четкую грань между окладом и процентами: за какую работу выплачивается оклад, а за какую — проценты. Это нужно для того, чтобы избежать, например, следующей ситуации. Работник приходит в свое рабочее время, не нарушает правила внутреннего трудового распорядка, исполняет свои обязанности надлежащим образом, но эффективность такой работы нулевая — продажи не растут. И уволить нельзя, и не заплатить оклад тоже нельзя, поскольку нет законных оснований. Эта грань должна быть урегулирована в трудовом договоре (в отношении оклада) и в соглашении о выплате процентов с продажи. В этих документах, а в особенности в соглашении по процентам, необходимо установить, какая работа будет оплачиваться исходя из количества реализованного товара. То есть фиксируется определенный минимум, за который работник получит оклад, а выполненное сверх минимума вознаграждается процентами (доплатой). Предпринимателям также важно не допустить ошибки: работа по трудовому договору и по соглашению о выплате процентов — это одна работа. В противном случае работник может потребовать оплатить сверхурочную работу. Поэтому разделять окладную и процентную работу необходимо по принципу: оклад — время, проценты — действия.

Альтернативный договор

Предприниматель может прибегнуть к иным системам. Однако они не всегда безопасны. Например, заключение с работником договора гражданско-правового характера (договор подряда, возмездного оказания услуг и др.). При таком оформлении есть риск спора с проверяющими. Ведь в данном случае фактически отношения между коммерсантом и физлицом, с кем заключен договор, являются трудовыми. Доказать наличие трудовых отношений в настоящее время не составляет труда. Поэтому все то, что предприниматель сэкономит, заключая такие договоры, придется в будущем заплатить в еще большем размере (штрафы, пени). Похожая схема существует также в тех случаях, когда работник регистрируется в качестве индивидуального предпринимателя и оказывает услуги, выполняет работы уже не как работник, а как сторонний предприниматель, который применяет УСН. В данном случае бизнесмен экономит как на налогах (вместо 13 процентов НДФЛ, удерживаемых с зарплаты, сам работник уплачивает 6 процентов «упрощенного» налога), так и на страховых взносах. В данном случае на работника не распространяются нормы трудового законодательства (режим работы выбирает работник, для оплаты будет важен результат, а не процесс работы, работника невозможно уволить, поскольку между предпринимателями заключается сделка, и другие сложности). Сэкономить можно на внешнем аутсорсинге: предоставление персонала сторонними организациями и предпринимателями. Такой вариант менее опасен. Если предприниматель не хочет принимать в штат сотрудников, например, из-за сезонности своей деятельности (продажа того же кваса из бочек в жаркую погоду), он может воспользоваться услугой компании-аутсорсера. В данном случае, чтобы не привлечь к себе пристальное внимание со стороны проверяющих, можно посоветовать переходить на аутсорсинговую схему постепенно, чтобы не было скачков в заработной плате (именно это привлекает инспекторов в первую очередь).

ИП устанавливает определенный оклад, и это будет максимально возможная выплата (конечно, различные премии мы не учитываем), но при этом оговаривает нормы выработки. Если сотрудник выполняет работу в меньшем объеме (или меньше определенного лимита), ему выплачивается зарплата по результатам сделанного. В ст. 155 Трудового кодекса указано, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. В норму труда входят как время работы, так и объем работы. Нарушением может стать отсутствие работника на рабочем месте, частые и продолжительные перерывы в работе (перекуры, чаепития и пр.), невыполнение нужного объема работы за соответствующий промежуток времени и т.д. Неисполнение трудовых (должностных) обязанностей также является самостоятельным нарушением, которое влечет снижение заработной платы работника. Здесь разброс нарушений самый разный. Например, неисполнение обязанности по продаже сотовых телефонов менеджером по их продаже в салоне сотовой связи (менеджер отсылает покупателя к другому менеджеру, сообщает покупателю об отсутствии товара при его наличии и пр.). Чтобы выплачивать зарплату соразмерно объему выполненной работы, необходимо четко зафиксировать нормы труда. Продолжительность труда и режим труда в целом устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Здесь прописывается время начала и окончания рабочего дня, частота и продолжительность перерывов для отдыха и приема пищи и т.д. Объем работы чаще всего устанавливается положением об оплате труда. В нем фиксируется показатель нормы труда, который влияет на размер оплаты труда, премии и иных выплат и доплат. Выявить неисполнение трудовых (должностных) обязанностей можно, использовав должностную инструкцию. В данном документе устанавливается перечень обязанностей работника, а также то, что должен уметь работник, какие предъявляются к нему требования. Каждое нарушение нормы труда и неисполнения трудовых (должностных) обязанностей фиксируется. Если сотрудник опоздал, составляется акт об опоздании, где указывается время опоздания. Данный акт подписывается работником и бизнесменом. В том случае, если работник отказывается подписывать акт, об этом делается запись, и этот факт свидетельствуют своими подписями свидетели (не менее двух). Подобные документы составляются на каждое нарушение.

О преимуществах и недостатках

Жизнь и труд человека сложно представить без такого термина, как сделки. Это значит, что любая работа, выполненная в конкретный момент, предполагает вознаграждение.

Форма работы сдельного типа наделена положительными и отрицательными сторонами.

Преимущества	Недостатки
Нанимателю становится просто выявить работников, которые недостаточно добросовестно относятся к своим обязанностям. Если выявлено большое количество нарушений – трудовые отношения прекращаются.	Увеличение текучести кадров предприятия.
План доходов и расходов составляется для предприятия с максимальной точностью. Проще выполнять требования из документов, утвержденных ранее.	Работа не оплачивается, если ее качество низкое. Но переделывается всё за собственный счёт руководителя.
Возможность для подчиненных получать больше дохода с основного места работы. Не требуется искать дополнительные подработки.	Нет гарантий того, что заработок будет стабильным всегда. К примеру, работы невозможно выполнять при отсутствии своевременных поставок оборудования, материалов.
Финансовые стимулы способствуют повышению мотивации для увеличения производительности.	Работнику интересно увеличить количество, из-за чего качество может страдать.
Появление дефектов у оборудования ведёт к тому, что предприятие работает с простоями. До момента исправления проблем отрезки времени не подлежат оплате, что также негативно сказывается на гражданах.

Если количество работы легко определить на предприятии – сдельная оплата труда принесёт больше пользы.

Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени — день или час);
сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. 57 , 135 ТК РФ).

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

«Сделка» в трудовой деятельности человека, если рассматривать буквально, подразумевает денежную выплату за непосредственно выполненный объем работ.

Рассматриваемая форма оплаты труда имеет как свои положительные, так и отрицательные свойства.

Положительные черты:

деятельность работника имеет финансовый стимул, он хочет выполнить больший объем работ;
человек имеет возможность получить высокий доход на основном месте работы и не искать дополнительных заработков;
возможно составить точную калькуляцию, так как расход ресурсов на единицу продукции постоянный;
на предприятии можно составить максимально точный план доходов и расходов и соответствовать ему;
нанимателю не сложно выявить ленивых и недобросовестных сотрудников, а соответственно, и прекратить с ними трудовые отношения.

Отрицательные черты:

страдает качество выполненных работ, за счёт того, что работник желает произвести больший объем;
нет гарантий стабильного заработка для работника; например, если вовремя не поставили материал или необходимое для производства работ оборудование, то выполнять работы становится невозможным;
некачественно выполненная работа не оплачивается, переделать её нужно будет за свой счет;
текучесть кадров на предприятии.

Зачастую простои на предприятии могут образоваться из-за поломки оборудования, и данный промежуток времени оплате подлежать не будет до момента починки.

Сдельные расценки: где и как их прописывать?

Условие об оплате включается в трудовые соглашения обязательно, об этом сказано в статье 57 ТК РФ. Но далее приводится упоминание только следующих понятий:

поощрения;
надбавки;
оклад.

Сдельные расценки никак не описываются. То есть, такая система может и не быть описанной по тексту договора. Но откуда в этом случае самому работнику узнать о том, какое у него вознаграждение?

Статья 135 ТК РФ сообщает нам о том, что при решении подобных вопросов руководитель сам делает окончательный выбор в зависимости от используемой системы в настоящее время. Далее, приводится список документов, где подобные системы могут прописываться:

локальные акты;
само соглашение;
договор коллективного характера.

Локальные акты заслуживают отдельного разговора. Их принимают, учитывая мнение подчиненных. Главное – чтобы гарантии в этих документах были не меньше, чем в действующем трудовом законодательстве.